Zmiany w ustawie Kodeks Pracy obowiązujące od 1 stycznia 2017 r.

Wspomniane zmiany są jednak znane zarówno branży transportowej, jak również pozostałym branżom, a to za sprawą ich nagłośnienia w mediach publicznych. Nie są to jednak jedyne wprowadzone zmiany, bowiem z dniem 1 stycznia 2017 r. weszła w życie równie istotna, choć przyćmiona przez wspomniane wyżej przepisy ustawa z dnia 16 grudnia 2016 r. o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców. Rzeczona ustawa została ogłoszona 30 grudnia 2016 r. w Dzienniku Ustaw z 2016 r. po pozycją 2255, dając pracodawcom niewiele czasu na dostosowanie się do wprowadzanych zmian. Poniżej wskażę w jakim zakresie zmianie uległy dotychczas obowiązujące przepisy ustawy Kodeks pracy.

Wypada rozpocząć od najistotniejszej zmiany, a zatem od zwiększenia stanu liczebnego załogi przedsiębiorstwa w kontekście obowiązku wprowadzenia regulaminu pracy oraz regulaminu wynagradzania. Nadto ustawodawca – prawdopodobnie przez wzgląd na dotychczasową praktykę pracodawców – uregulował wprost możliwość wprowadzenia regulaminu pracy i regulaminu wynagradzania również w sytuacji, kiedy stan zatrudnienia jest niższy. Tym posunięciem ustawodawca zażegnał problemy interpretacyjne, a także niepewność wokół możliwości wprowadzania regulaminów przez pracodawców zatrudniających mniejszą ilość pracowników niż ustawowe minimum. Obecnie również przedsiębiorcy, u których stan zatrudnienia wahał się w okolicach ustawowego minimum wyznaczającego obowiązek wprowadzenia regulaminu pracy oraz regulaminu wynagradzania, mogą odetchnąć, zachowując pewność, że zmniejszenie stanu zatrudnienia nie wpłynie na ważność wewnątrzzakładowych źródeł prawa pracy (m.in. regulaminów pracy i regulaminów wynagradzania).

Ponadto, zmianie uległy przepisy regulujące problematykę wydawania świadectw pracy w przypadku, kiedy pracodawca zamierza nawiązać z pracownikiem kolejny stosunek pracy w terminie 7 dni od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy łączącego pracodawcę z danym pracownikiem. W takiej sytuacji pracodawca jest zobowiązany wydać świadectwo pracy wyłącznie na wniosek pracownika , a ów wniosek może dotyczyć poprzedniego okresu zatrudnienia albo łącznego okresu zatrudnienia na podstawie wszystkich umów.

Ostatnią zmianą – chociaż być może właśnie tą najistotniejszą z punktu widzenia częstotliwości jej stosowania – jest wydłużenie i zarazem ujednolicenie terminu do dochodzenia roszczeń pracowniczych. Dotychczas terminy te nie były jednolite, a ich długość zależała od rodzaju roszczenia jakie przysługiwało pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę. Przepisy w nowym brzmieniu wprowadzają ujednolicony 21 dniowy termin na dochodzenie roszczeń pracowniczych, co ma bezpośredni wpływ na treść pouczenia zamieszczanego na oświadczeniu woli pracodawcy (dokumencie będącym wypowiedzeniem umowy o pracę albo rozwiązaniem umowy o pracę bez zachowania terminu wypowiedzenia).

Omawiana ustawa w zakresie przedstawionym w niniejszej publikacji rzeczywiście poprawia otoczenie przedsiębiorcy i w tym zakresie skłonny jestem wyrazić swoją aprobatę dla wprowadzonych zmian. Niemniej ta sama ustawa wprowadza zmiany również w treści innych aktów prawnych, jednakże zasadności oraz konsekwencji tych zmian nie poddałem pod rozwagę opracowując niniejszą publikację.

Publikacja ukazała się 20.01 na stronie etransport.pl

Autor: Michał Dynerowicz